公平感很重

Nusaiba133

。正如《谈判杂志》所指出的，研究人员甚至忽视了冲突管理的这一方面。这些作者进行了一项研究，证实了员工对领导者作为冲突第三方的看法如何放大或缓解员工的压力体验。避免冲突或过于强势的领导者会放大员工的压力。专注于解决问题行为的领导者会缓解员工的压力。

整合正确的心态可以帮助您在作为调解员进行干预时变得更加有效。至于实际的调解干预，作为经理，您可以使用三种主要类型。您可以在一次调解中使用所有类型，也可以只使用一两种。

• 诊断性干预：这发生在过程的早期，指的是您熟悉情况、与他们建立联系并制定基本规则，以便在您有更好的理解之前事情不会升级。然后，您尝试诊断冲突以及哪些策略可以达成协议。您在这种模式下的行动有助于增加信任和公平感，并有效地识别冲突的根本原因。
• 情境干预：指您试图影响双方如何互动，以讨论、协商和解决冲突。请 澳大利亚 whatsapp 数据 注意，它不涉及冲突解决的内容，而是涉及各方团队内部的氛围、结构和冲突等问题。情境干预的目的是鼓励各方继续努力解决冲突，并帮助他们参与解决问题，从而让他们能够制定自己的解决方案。干预可能会解决沟通不畅、化解愤怒并专注于问题。
• 实质性干预：指您作为调解人如何直接为冲突双方处理问题。行为可以包括探索潜在的妥协方案、提出可​​能的协议以及协助审视提案的利弊。